SEGURIDAD SOCIAL PARA IMPATRIADOS EN ESPAÑA
Determina dónde debes cotizar al trasladarte a España, si puedes mantener la Seguridad Social de tu país de origen y cómo coordinar el alta o certificado de cobertura con tu autorización de residencia y la Ley Beckham.
RESIDENCIA, SEGURIDAD SOCIAL Y FISCALIDAD: TRES CUESTIONES DIFERENTES
rasladarse a España para trabajar no implica automáticamente cotizar en la Seguridad Social española. La legislación aplicable depende, entre otros factores, de dónde se realiza la actividad, si el trabajo es por cuenta ajena o por cuenta propia, del país de origen y de la existencia de normas europeas o convenios internacionales de Seguridad Social.
Por eso, antes de iniciar el traslado conviene resolver tres cuestiones por separado:
1. ¿Puedes residir y trabajar legalmente en España?
Dependerá de tu nacionalidad y de la autorización de residencia o trabajo aplicable a tu situación.
2. ¿En qué país debes cotizar a la Seguridad Social?
En algunos casos será obligatorio darse de alta en España. En otros, puede mantenerse temporalmente la legislación de Seguridad Social del país de origen mediante un certificado de legislación aplicable o de cobertura, cuando exista un instrumento internacional que lo permita y se cumplan sus requisitos.
3. ¿Cómo tributarás en España?
La residencia fiscal y la Seguridad Social son ámbitos distintos. Además, determinados trabajadores, profesionales, directivos o emprendedores que se trasladan a España pueden cumplir los requisitos del régimen fiscal especial para impatriados —conocido como Ley Beckham—.
Analizar estas tres áreas conjuntamente permite evitar altas incorrectas, duplicidades de cotización, problemas con la autorización de residencia o errores en los plazos fiscales.
¿DÓNDE DEBES COTIZAR SI TE TRASLADAS A ESPAÑA?
Como regla general, una persona que trabaja desde España queda sujeta a la legislación española de Seguridad Social. Sin embargo, en determinados supuestos de movilidad internacional puede continuar temporalmente cubierta por el sistema de Seguridad Social de otro país.
Por tanto, trasladarte a España no significa por sí solo que debas darte de alta inmediatamente en el Régimen General o en el RETA. Antes hay que determinar qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable a tu actividad.
La respuesta depende principalmente de cinco elementos:
1. DÓNDE REALIZAS FÍSICAMENTE TU ACTIVIDAD
El lugar desde el que se presta el trabajo es uno de los criterios esenciales. Si trabajas habitualmente desde España, el punto de partida será la aplicación de la Seguridad Social española, salvo que una norma de coordinación internacional permita mantener la legislación de otro Estado.
2. SI TRABAJAS POR CUENTA AJENA O POR CUENTA PROPIA
No se aplican necesariamente las mismas reglas a un empleado de una empresa extranjera que a un autónomo, freelancer o profesional independiente.
En España, esto puede determinar el encuadramiento en el Régimen General de la Seguridad Social o en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).
3. DESDE QUÉ PAÍS TE TRASLADAS
Es necesario comprobar qué relación existe entre España y el país cuya Seguridad Social venía cubriendo al trabajador.
El análisis será diferente según resulte aplicable:
- la normativa de coordinación de la Unión Europea, Espacio Económico Europeo o Suiza;
- las reglas específicas aplicables al Reino Unido;
- un convenio bilateral o multilateral de Seguridad Social;
- o no exista ningún instrumento internacional de coordinación aplicable.
4. SI EXISTE UN DESPLAZAMIENTO INTERNACIONAL O UN CAMBIO ESTABLE DEL LUGAR DE TRABAJO
No es lo mismo que una empresa desplace temporalmente a un trabajador a España que decidir trasladarse de forma estable y comenzar a trabajar habitualmente desde territorio español.
Los instrumentos internacionales de coordinación pueden permitir que determinados trabajadores desplazados continúen sujetos durante un periodo limitado a la Seguridad Social del país de origen, siempre que se cumplan los requisitos previstos en cada norma.
5. SI EXISTE UN CERTIFICADO VÁLIDO DE LEGISLACIÓN APLICABLE
Cuando las normas internacionales permiten mantener la Seguridad Social del país de origen, normalmente debe acreditarse mediante el certificado de legislación aplicable o de cobertura correspondiente.
En el ámbito europeo puede tratarse del certificado A1. En los convenios bilaterales pueden existir otros formularios específicos.
La existencia de un convenio entre dos países no significa, por sí sola, que puedas elegir dónde cotizar ni que puedas mantener automáticamente la Seguridad Social de origen.
RESIDENCIA Y SEGURIDAD SOCIAL NO SON LO MISMO
La autorización para residir y trabajar en España y la determinación de la Seguridad Social aplicable son cuestiones jurídicas distintas.
Una autorización de residencia favorable no sustituye el análisis de cotización. Del mismo modo, disponer de cobertura en otro país no significa necesariamente que esa cobertura pueda mantenerse válidamente mientras se trabaja desde España.
Por eso, la legislación aplicable debe determinarse antes del traslado y coordinarse con la autorización de residencia, el inicio efectivo de la actividad y las obligaciones fiscales.
COORDINACIÓN INTERNACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Cuando una persona se traslada a España después de haber trabajado o cotizado en otro país, no basta con comprobar si está cubierta por un sistema extranjero. Es necesario determinar qué legislación de Seguridad Social debe aplicarse mientras desarrolla su actividad desde España.
España participa en distintos sistemas de coordinación internacional. Las reglas cambian dependiendo del país implicado y pueden determinar si debes darte de alta en la Seguridad Social española o si, excepcionalmente, puedes continuar temporalmente sujeto a la legislación de otro Estado.
La coordinación internacional persigue, entre otros objetivos, evitar que una misma actividad quede sometida simultáneamente a dos sistemas de Seguridad Social. Sin embargo, no permite elegir libremente en qué país cotizar.
UNIÓN EUROPEA, ESPACIO ECONÓMICO EUROPEO Y SUIZA
Cuando la situación afecta a España y a otro Estado de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo —Noruega, Islandia y Liechtenstein— o a Suiza, se aplican las normas europeas de coordinación de los sistemas de Seguridad Social.
Estas normas no crean una Seguridad Social europea única. Su función es determinar qué legislación nacional resulta aplicable y coordinar los derechos generados en los distintos Estados.
Como principio general, una persona está sujeta a la legislación de un solo Estado a la vez.
Cuando la actividad se desarrolla normalmente en España, la regla de partida es la aplicación de la legislación española. No obstante, existen excepciones, especialmente en situaciones de desplazamiento temporal o cuando una persona trabaja habitualmente en dos o más Estados.
Por ejemplo, un trabajador enviado temporalmente a España por una empresa establecida en otro Estado participante puede, si se cumplen los requisitos previstos en la normativa europea, continuar sujeto durante un periodo limitado a la Seguridad Social del Estado desde el que ha sido desplazado.
En estos casos, la legislación aplicable se acredita normalmente mediante el Documento Portátil A1.
El certificado A1 no es una autorización de residencia ni un seguro médico privado. Es el documento que acredita qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable a la persona durante la situación de movilidad internacional.
Por tanto, disponer de una relación laboral con una empresa de otro país europeo no significa automáticamente poder seguir cotizando allí: deben cumplirse los requisitos de coordinación y obtenerse la acreditación correspondiente.
REINO UNIDO
Desde la salida del Reino Unido de la Unión Europea, las situaciones de movilidad entre España y Reino Unido requieren un análisis específico.
Para las situaciones posteriores al Brexit, la coordinación de Seguridad Social se articula principalmente a través del Protocolo sobre Coordinación de la Seguridad Social del Acuerdo de Comercio y Cooperación entre la Unión Europea y el Reino Unido.
Este marco mantiene determinados principios similares a los existentes dentro de la coordinación europea y puede permitir, en ciertos desplazamientos temporales, conservar la legislación británica de Seguridad Social durante el trabajo realizado en España, siempre que concurran los requisitos exigidos y se obtenga el documento acreditativo correspondiente.
Además, determinadas personas cuya situación transfronteriza comenzó antes del 1 de enero de 2021 pueden quedar protegidas por las reglas del Acuerdo de Retirada, por lo que es necesario comprobar cuándo comenzó la situación de movilidad y si continúa dentro de su ámbito de protección.
Por ello, trabajar desde España para una empresa británica no significa automáticamente continuar pagando National Insurance en Reino Unido ni tampoco obliga en todos los casos a cotizar inmediatamente en España.
Primero debe determinarse qué instrumento resulta aplicable y qué legislación debe cubrir efectivamente al trabajador.
PAÍSES CON CONVENIO DE SEGURIDAD SOCIAL CON ESPAÑA
España mantiene convenios bilaterales de Seguridad Social con numerosos países, entre ellos Estados Unidos, Canadá, México, Argentina, Chile, Colombia, Australia y Japón, entre otros.
Además, España participa en el Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social, aplicable entre los Estados que lo han ratificado y puesto efectivamente en funcionamiento.
Estos instrumentos coordinan determinados aspectos de los sistemas de Seguridad Social de los países participantes, pero no todos los convenios tienen el mismo contenido ni protegen a los mismos tipos de trabajadores.
Antes de concluir que puede mantenerse la Seguridad Social del país de procedencia es necesario comprobar, entre otras cuestiones:
si el convenio está vigente y resulta aplicable al caso concreto;
si comprende a trabajadores por cuenta ajena, trabajadores por cuenta propia o ambos;
qué ramas de Seguridad Social están incluidas;
si el traslado puede considerarse un desplazamiento temporal;
durante cuánto tiempo puede mantenerse la legislación de origen;
y qué certificado o formulario debe emitir la institución competente.
Por tanto, la existencia de un convenio entre España y otro país no significa que cualquier persona pueda escoger seguir cotizando en el sistema extranjero.
Cuando el instrumento internacional permite mantener temporalmente la legislación del otro Estado, será necesario obtener el certificado de cobertura o de legislación aplicable correspondiente.
Estos certificados no siempre reciben el nombre de A1. El A1 pertenece fundamentalmente al sistema europeo de coordinación; los convenios bilaterales y multilaterales pueden utilizar formularios diferentes.
También debe tenerse en cuenta que, cuando coinciden un convenio bilateral y otro instrumento multilateral, puede ser necesario determinar qué norma resulta aplicable al supuesto concreto y qué disposiciones son más favorables.
PAÍSES SIN CONVENIO DE SEGURIDAD SOCIAL CON ESPAÑA
La situación es distinta cuando la actividad conecta España con un país con el que no existe un instrumento internacional de coordinación aplicable.
En estos casos no existe una norma internacional que permita coordinar automáticamente ambos sistemas o mantener la legislación extranjera como excepción a las reglas españolas.
Si la actividad se desarrolla desde España y concurren los requisitos de inclusión en el sistema español, puede resultar obligatorio:
dar de alta al trabajador en el Régimen General de la Seguridad Social, cuando existe una relación laboral;
o tramitar el alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), cuando la actividad se desarrolla por cuenta propia.
Además, la ausencia de coordinación internacional puede generar situaciones más complejas, porque las obligaciones existentes en España no eliminan necesariamente las que puedan derivarse de la legislación del otro país.
Por ello, en estos casos es especialmente importante analizar las obligaciones españolas y las del país extranjero por separado, para identificar posibles situaciones de doble cotización o falta de cobertura.
EL PAÍS NO ES EL ÚNICO FACTOR
Saber qué relación mantiene España con el otro país es el primer paso, pero no permite resolver por sí solo dónde debes cotizar.
Después hay que analizar cómo trabajas.
No recibe necesariamente el mismo tratamiento:
un empleado desplazado temporalmente por una empresa extranjera;
una persona contratada por una empresa extranjera que decide trasladarse de forma estable a España;
un profesional independiente o contractor;
un nómada digital;
un trabajador que presta servicios habitualmente en varios países;
o un directivo trasladado dentro de un grupo empresarial.
Por eso, una vez identificado el instrumento internacional aplicable, el siguiente paso consiste en determinar cómo debe encuadrarse tu actividad concreta y si corresponde mantener la cobertura extranjera o tramitar un alta en España.
TRABAJO EN ESPAÑA PARA UNA EMPRESA EXTRANJERA
Cada vez es más frecuente que una persona se traslade a España y continúe trabajando como empleado de una empresa establecida en Estados Unidos, Reino Unido, Canadá, otro país de la Unión Europea o cualquier otro Estado.
Que la empresa esté situada fuera de España no determina, por sí solo, dónde debe cotizar el trabajador.
Si el trabajo se realiza habitualmente desde territorio español, primero debe comprobarse qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable y si existe algún instrumento internacional que permita mantener temporalmente la cobertura del país de origen.
En la práctica pueden darse tres situaciones principales.
1. MANTENIMIENTO DE LA SEGURIDAD SOCIAL DEL PAÍS DE ORIGEN
En determinados supuestos, un trabajador desplazado temporalmente a España por una empresa extranjera puede continuar sujeto a la legislación de Seguridad Social del país desde el que ha sido desplazado.
Para ello no basta con que exista una empresa extranjera ni con que el trabajador ya estuviera cotizando allí.
Debe comprobarse:
que existe un instrumento internacional de coordinación aplicable;
que la situación cumple los requisitos previstos para mantener la legislación de origen;
que se respetan los límites temporales establecidos;
y que la institución competente emite el certificado de legislación aplicable o de cobertura correspondiente.
En el ámbito europeo, esta situación puede acreditarse mediante el Documento Portátil A1. En los convenios bilaterales pueden utilizarse certificados o formularios diferentes.
Mientras el certificado sea válido y cubra correctamente la actividad desarrollada en España, el trabajador puede quedar sujeto a la legislación extranjera en los términos previstos por el instrumento aplicable.
2. ALTA DEL TRABAJADOR EN LA SEGURIDAD SOCIAL ESPAÑOLA
Si no existe un instrumento internacional aplicable, no se cumplen los requisitos para mantener la legislación de origen o finaliza el periodo autorizado de desplazamiento, puede resultar aplicable la Seguridad Social española.
Cuando existe una verdadera relación laboral por cuenta ajena, el trabajador deberá quedar, con carácter general, encuadrado en el Régimen General de la Seguridad Social.
El hecho de que el salario sea pagado desde el extranjero, que el contrato esté firmado con una sociedad extranjera o que la empresa no tenga oficinas en España no excluye por sí solo las obligaciones españolas de Seguridad Social.
En estos casos hay que analizar también las obligaciones que corresponden a la empresa extranjera como empleadora.
3. EMPRESA EXTRANJERA SIN ESTABLECIMIENTO EN ESPAÑA
Una empresa extranjera puede tener obligaciones frente a la Seguridad Social española aunque no disponga de una filial o de un centro de trabajo permanente en España.
Cuando debe cotizar por un trabajador incluido en el sistema español, puede ser necesario que la empresa se identifique e inscriba ante la Tesorería General de la Seguridad Social, obtenga el correspondiente Código de Cuenta de Cotización (CCC) y cumpla las obligaciones empresariales derivadas del alta y la cotización del trabajador.
Esto permite que una empresa extranjera pueda cumplir determinadas obligaciones españolas de Seguridad Social sin que la existencia de una sociedad española sea, por sí sola, un requisito previo.
Sin embargo, esta inscripción no debe confundirse con otras cuestiones fiscales, mercantiles o laborales. La presencia de un trabajador en España puede requerir analizar también, según el caso, las consecuencias laborales y fiscales para la empresa extranjera.
DESPLAZAMIENTO TEMPORAL Y TRASLADO PERSONAL NO SON LO MISMO
Una de las cuestiones más importantes consiste en determinar por qué el trabajador está desarrollando su actividad desde España.
No es necesariamente equivalente:
Empresa que desplaza temporalmente al trabajador a España
La movilidad responde a una decisión empresarial y puede encajar, si se cumplen los requisitos, en las reglas internacionales sobre trabajadores desplazados.
Trabajador que decide trasladar su residencia a España y continuar trabajando en remoto para la misma empresa
No debe darse por hecho que exista un desplazamiento internacional a efectos de Seguridad Social. Será necesario comprobar si las normas de coordinación permiten mantener la legislación de origen o si debe producirse el alta en España.
Esta diferencia es especialmente relevante en los actuales modelos de remote work internacional.
TRABAJAR PARA UNA EMPRESA EXTRANJERA NO CONVIERTE AL EMPLEADO EN AUTÓNOMO
La existencia de una empresa extranjera tampoco permite elegir libremente entre Régimen General y RETA.
Si existe una verdadera relación laboral —dependencia, ajenidad y prestación de servicios como empleado— la solución no consiste normalmente en darse de alta como autónomo simplemente para facilitar que la empresa extranjera pueda operar desde España.
La calificación debe responder a la realidad de la relación profesional, no únicamente a la forma utilizada para efectuar los pagos o emitir facturas.
Por eso, antes del traslado conviene determinar:
qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable;
si puede mantenerse válidamente la cobertura extranjera;
si es necesario obtener un certificado de cobertura;
si el trabajador debe darse de alta en España;
y qué obligaciones debe asumir la empresa extranjera.
Resolver estas cuestiones antes de comenzar a trabajar desde España permite evitar periodos sin cobertura, altas incorrectas o situaciones de doble cotización.
AUTÓNOMOS, CONTRACTORS Y RETA
Los profesionales que se trasladan a España y continúan prestando servicios para clientes extranjeros deben analizar si su actividad debe quedar incluida en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).
Conceptos utilizados en otros países como contractor, freelancer, self-employed o 1099 no determinan por sí solos el encuadramiento en España.
Lo relevante es cómo se desarrolla realmente la actividad profesional.
CUÁNDO PUEDE SER NECESARIO DARSE DE ALTA EN EL RETA
Con carácter general, el RETA comprende a las personas que realizan de forma habitual, personal y directa una actividad económica o profesional por cuenta propia, fuera del ámbito de organización y dirección de otra persona.
Por tanto, un profesional que reside y trabaja habitualmente desde España para uno o varios clientes extranjeros puede quedar sujeto a la Seguridad Social española como trabajador autónomo.
En estos casos deberá analizarse, además, si existe algún instrumento internacional de coordinación que afecte a la legislación aplicable.
SER CONTRACTOR PARA UNA EMPRESA EXTRANJERA NO EVITA EL RETA
El hecho de prestar servicios exclusivamente para empresas situadas fuera de España no impide que exista una actividad por cuenta propia desarrollada desde territorio español.
Tampoco determina la solución:
que los clientes paguen desde cuentas bancarias extranjeras;
que los contratos estén sometidos a una legislación extranjera;
que las facturas se emitan a clientes de otro país;
o que el profesional hubiera sido considerado autónomo o contractor conforme a la legislación de su país de origen.
Si la actividad se realiza realmente por cuenta propia desde España y resulta aplicable la legislación española, puede existir obligación de alta y cotización en el RETA.
TENER UNA LLC O UNA SOCIEDAD EXTRANJERA NO ELIMINA AUTOMÁTICAMENTE LAS OBLIGACIONES EN ESPAÑA
Es frecuente que profesionales procedentes de Estados Unidos u otros países desarrollen su actividad mediante una LLC, limited company u otra sociedad extranjera.
La existencia de esa sociedad no permite concluir automáticamente que la persona física no deba cotizar en España.
Es necesario analizar, entre otras cuestiones:
qué actividad realiza personalmente el profesional;
desde dónde la realiza;
qué relación mantiene con la sociedad;
quién presta materialmente los servicios a los clientes;
cómo se remunera al profesional;
y qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable.
La estructura societaria, la fiscalidad y la Seguridad Social son cuestiones relacionadas, pero no son equivalentes.
Por eso, constituir o mantener una sociedad extranjera no sustituye el análisis de las obligaciones personales de Seguridad Social que puedan surgir al trasladar la actividad a España.
TRABAJAR PARA UN SOLO CLIENTE NO SIGNIFICA AUTOMÁTICAMENTE SER EMPLEADO
Un profesional autónomo puede obtener una parte muy importante de sus ingresos de un único cliente.
La legislación española contempla incluso la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) cuando, además de cumplirse otros requisitos legales, al menos el 75 % de sus ingresos proceden de un único cliente.
Sin embargo, la dependencia económica no debe confundirse con una relación laboral.
Para determinar si existe realmente trabajo autónomo o trabajo por cuenta ajena hay que analizar cómo se presta el servicio: autonomía organizativa, dependencia, ajenidad y realidad de la relación profesional.
Si la persona presta servicios dentro del ámbito de organización y dirección de otra empresa, la relación puede tener naturaleza laboral aunque contractualmente se haya denominado contractor o profesional independiente.
CONTRACTOR NO ES LO MISMO QUE FALSO AUTÓNOMO
La utilización de un contrato mercantil o la emisión de facturas no convierte automáticamente una relación en trabajo autónomo.
Cuando concurren las características propias de una relación laboral, la calificación jurídica no depende únicamente del nombre que las partes hayan dado al contrato.
Por eso, antes de estructurar el traslado como autónomo conviene comprobar si existe verdaderamente una actividad independiente o si la relación presenta elementos propios del trabajo por cuenta ajena.
Esta cuestión es especialmente relevante para profesionales que llegan a España manteniendo una relación estable y exclusiva con una empresa extranjera.
COTIZAR COMO AUTÓNOMO EN OTRO PAÍS NO SIGNIFICA QUE PUEDAS MANTENER ESA COTIZACIÓN EN ESPAÑA
Una persona puede haber estado correctamente registrada como autónoma en su país de origen y, sin embargo, quedar sujeta a la legislación española después de trasladar su actividad a España.
Para mantener excepcionalmente la Seguridad Social extranjera debe existir una norma de coordinación internacional que lo permita y deben cumplirse sus requisitos.
Además, las reglas aplicables a trabajadores por cuenta propia no son necesariamente las mismas que las previstas para empleados desplazados.
Por tanto, antes del traslado debe comprobarse:
si la actividad es realmente por cuenta propia;
qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable;
si existe un convenio o instrumento internacional aplicable al autónomo;
si puede mantenerse temporalmente la cobertura del país de origen;
y, en caso contrario, cuándo debe tramitarse el alta en el RETA.
RETA Y FISCALIDAD SON OBLIGACIONES DIFERENTES
El alta en el RETA no determina por sí sola cómo tributará el profesional en España.
Del mismo modo, acogerse a un determinado régimen fiscal no elimina automáticamente las obligaciones de Seguridad Social.
Esta distinción es especialmente importante para los profesionales que estudian la aplicación del régimen especial de impatriados o Ley Beckham, ya que la posibilidad de acogerse al régimen fiscal debe analizarse separadamente de la obligación de cotizar.
La coordinación correcta del alta en Seguridad Social, el inicio de la actividad y los plazos fiscales puede resultar decisiva al planificar el traslado a España.
TELETRABAJO INTERNACIONAL: SEGURIDAD SOCIAL DEL NÓMADA DIGITAL
La autorización de residencia para teletrabajadores de carácter internacional permite a nacionales de terceros países residir en España mientras desarrollan a distancia una actividad laboral o profesional para empresas situadas fuera del territorio español.
En materia de Seguridad Social es esencial distinguir si el teletrabajador mantiene una relación laboral por cuenta ajena o presta servicios mediante una relación profesional por cuenta propia.
La Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos (UGE) aplica requisitos diferentes en cada caso.
TELETRABAJADOR POR CUENTA AJENA
Cuando existe una relación laboral con una empresa extranjera, el criterio de partida es la integración del trabajador en el Régimen General de la Seguridad Social española.
Para ello, la empresa extranjera debe poder cumplir sus obligaciones como empleadora en España. En la tramitación de la autorización, la UGE exige acreditar el registro de la empresa extranjera ante la Seguridad Social como entidad sin centro de trabajo en España y el compromiso de dar de alta al trabajador una vez obtenida la autorización y antes de comenzar la actividad en España.
Sin embargo, el alta española puede no ser necesaria cuando resulte aplicable un instrumento internacional de coordinación de Seguridad Social que permita mantener temporalmente la legislación del país de origen.
En ese supuesto deberá aportarse el certificado expedido por la institución competente que acredite expresamente que el trabajador continúa sujeto a ese sistema y que la cobertura comprende el trabajo realizado de forma remota desde España.
No basta con acreditar que se ha solicitado el certificado ni con demostrar que el trabajador continúa cotizando en el extranjero.
Por tanto, para un empleado de una empresa extranjera existen esencialmente dos posibilidades:
Alta en España
Empresa extranjera registrada ante la Seguridad Social española + alta del trabajador en el Régimen General.
Mantenimiento de la Seguridad Social de origen
Solo cuando un instrumento internacional aplicable lo permita y exista un certificado válido que cubra expresamente el trabajo desarrollado desde España.
TELETRABAJADOR POR CUENTA PROPIA
Cuando la autorización se basa en una relación profesional, el criterio actual de la UGE exige que el teletrabajador se dé de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).
La propia UGE señala en sus preguntas frecuentes que, para los autónomos o asimilados que solicitan esta autorización, la afiliación al RETA es obligatoria y que no procede sustituirla mediante la importación de cobertura basada en un convenio bilateral.
Por ello, no debe trasladarse automáticamente al nómada digital por cuenta propia la solución que puede utilizar un empleado desplazado por una empresa extranjera.
Una vez obtenida la autorización, el alta en el RETA debe realizarse antes de comenzar la actividad en España.
EL 20 % DE ACTIVIDAD EN ESPAÑA SOLO SE APLICA A LA RELACIÓN PROFESIONAL
Otra diferencia importante entre ambas modalidades es la posibilidad de prestar servicios para empresas españolas.
Relación laboral por cuenta ajena:
El teletrabajador solo puede trabajar para empresas situadas fuera de España.
Relación profesional por cuenta propia:
Puede prestar servicios profesionales a empresas situadas en España siempre que mantenga la relación profesional extranjera que fundamenta la autorización y que la actividad para empresas españolas no supere el 20 % del total de su actividad profesional.
Ese 20 % debe corresponder a actividad profesional, no a una relación laboral con una empresa española.
EL ALTA DEBE COORDINARSE CON LA AUTORIZACIÓN
En los supuestos en que corresponda cotizar en España, la documentación presentada ante la UGE incluye el compromiso de realizar el alta en el régimen correspondiente una vez concedida la autorización y antes de comenzar la actividad en España.
Este orden es importante.
La concesión de la autorización no sustituye el alta en Seguridad Social, y el cumplimiento de las obligaciones de cotización forma parte de las condiciones que deben mantenerse durante la vigencia de la autorización.
El incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a la extinción de la autorización de residencia.
SEGURIDAD SOCIAL Y COBERTURA SANITARIA
Mantener la Seguridad Social del país de origen tampoco significa necesariamente disponer de cobertura sanitaria pública en España.
Si el instrumento internacional aplicable incluye asistencia sanitaria, deberá acreditarse el derecho mediante el certificado correspondiente.
Si no la incluye, puede ser necesario contratar un seguro de enfermedad que cumpla las condiciones exigidas para la autorización.
Cuando el teletrabajador vaya a incorporarse a la Seguridad Social española, la cobertura sanitaria se analizará conforme a las reglas aplicables al propio sistema español.
Por tanto, en una solicitud de teletrabajo internacional conviene resolver conjuntamente:
si la relación es laboral o profesional;
qué régimen de Seguridad Social corresponde;
si la empresa extranjera debe registrarse en España;
si existe un certificado internacional válido, cuando sea admisible;
cuándo debe producirse el alta;
y cómo queda cubierta la asistencia sanitaria.
SEGURIDAD SOCIAL EN OTROS PERFILES DE MOVILIDAD INTERNACIONAL
Las reglas de Seguridad Social también deben analizarse en otras autorizaciones de movilidad internacional reguladas por la Ley 14/2013.
La autorización de residencia determina si la persona puede residir y desarrollar su actividad en España, pero no sustituye el análisis de la legislación de Seguridad Social aplicable.
COTIZACIÓN, RESIDENCIA Y FISCALIDAD EN UN TRASLADO INTERNACIONAL
El régimen de cotización dependerá de la relación laboral o profesional existente, de dónde se desarrolla la actividad y, cuando exista movilidad entre países, de las normas internacionales de coordinación que resulten aplicables.
PROFESIONALES ALTAMENTE CUALIFICADOS Y TARJETA AZUL UE
Los profesionales altamente cualificados que se incorporan a una empresa en España desarrollan normalmente su actividad dentro del sistema español de Seguridad Social.
Cuando existe una relación laboral, lo habitual será el alta en el Régimen General de la Seguridad Social en los términos correspondientes.
No obstante, la autorización para profesionales altamente cualificados puede amparar determinadas relaciones laborales o profesionales, por lo que el encuadramiento debe analizarse conforme a la naturaleza real de la actividad y no únicamente por el tipo de autorización concedida.
Cuando el profesional se desplaza desde otro país dentro de una situación de movilidad internacional previamente existente, también debe comprobarse si las normas europeas o un convenio internacional permiten mantener temporalmente la legislación de Seguridad Social de otro Estado.
TRASLADO INTRAEMPRESARIAL (ICT)
El traslado intraempresarial presenta una relación especialmente estrecha con las normas de Seguridad Social internacional.
Estas autorizaciones permiten el desplazamiento temporal a España de determinados trabajadores dentro de una misma empresa o grupo empresarial, así como otros supuestos de movilidad intraempresarial previstos legalmente.
Precisamente porque existe un desplazamiento internacional, debe comprobarse si el trabajador puede continuar temporalmente sujeto a la Seguridad Social del país de origen.
Cuando exista un instrumento internacional de coordinación aplicable y se cumplan sus requisitos, la legislación extranjera podrá acreditarse mediante el certificado de legislación aplicable correspondiente, como el Documento Portátil A1 dentro del ámbito europeo o el formulario previsto en el convenio internacional aplicable.
Si no puede mantenerse válidamente la cobertura de origen, deberá analizarse el alta que corresponda en la Seguridad Social española.
Por ello, en un traslado intraempresarial conviene coordinar desde el inicio autorización de residencia, duración del desplazamiento, certificado de cobertura y obligaciones de cotización.
EMPRENDEDORES
La autorización para emprendedores permite desarrollar en España una actividad empresarial innovadora que reúna los requisitos previstos en la Ley 14/2013.
Sin embargo, obtener esta autorización no determina automáticamente el régimen de Seguridad Social del emprendedor.
Debe analizarse cómo participa realmente en el proyecto y qué relación mantiene con la empresa: si desarrolla personalmente una actividad por cuenta propia, si ejerce funciones de dirección o administración, si existe una relación laboral y cuál es su participación o control efectivo sobre la sociedad.
En función de estas circunstancias puede corresponder el RETA, incluido en su caso el encuadramiento aplicable a socios o administradores, o el régimen que proceda conforme a la relación existente.
Por tanto, la estructura societaria del proyecto y la forma de remuneración deben planificarse junto con las obligaciones de Seguridad Social antes de iniciar la actividad en España.
INVESTIGADORES, DESARROLLO E INNOVACIÓN
La Ley 14/2013 contempla también una autorización específica para extranjeros que desarrollen actividades de formación, investigación, desarrollo e innovación (I+D+i) en entidades públicas o privadas establecidas en España.
En estos casos, la Seguridad Social dependerá de la relación jurídica mediante la que se desarrolla la actividad y de las características concretas del proyecto.
Cuando existe una relación laboral con una entidad española, deberá tramitarse el alta que corresponda en el sistema español.
Si el investigador llega a España dentro de un verdadero desplazamiento internacional desde una entidad extranjera, será necesario comprobar si las normas de coordinación permiten mantener temporalmente la legislación de Seguridad Social del país de origen.
También en este perfil deben analizarse por separado la autorización de residencia, la relación laboral o profesional, la Seguridad Social y la cobertura sanitaria.
LA AUTORIZACIÓN DE RESIDENCIA NO DECIDE POR SÍ SOLA DÓNDE COTIZAR
Dos personas titulares de autorizaciones de movilidad internacional pueden tener obligaciones de Seguridad Social diferentes.
Para determinar correctamente el encuadramiento deben analizarse conjuntamente:
-
la relación laboral o profesional;
-
quién contrata o remunera al trabajador;
-
el lugar desde el que se desarrolla la actividad;
-
la existencia de un desplazamiento internacional;
-
la participación del profesional en una sociedad, cuando exista;
-
y las normas europeas o convenios internacionales de Seguridad Social aplicables.
Por eso, la Seguridad Social debe planificarse como una parte propia del traslado internacional y no como una consecuencia automática del visado o de la autorización de residencia.
CERTIFICADO A1 Y CERTIFICADOS DE COBERTURA
Cuando las normas de coordinación internacional permiten que una persona que trabaja desde España continúe sujeta temporalmente a la Seguridad Social de otro país, esa situación debe poder acreditarse documentalmente.
No basta con seguir pagando cotizaciones en el país de origen ni con presentar nóminas, contratos o justificantes de afiliación.
Es necesario disponer del certificado de legislación aplicable o de cobertura previsto en el instrumento internacional correspondiente.
¿QUÉ ES EL CERTIFICADO A1?
El Documento Portátil A1 acredita qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable a una persona en una situación de movilidad dentro del ámbito de coordinación europeo.
Puede utilizarse, entre otros supuestos, cuando:
un trabajador es desplazado temporalmente a otro Estado;
una persona desarrolla habitualmente su actividad en dos o más Estados;
o concurre otro supuesto previsto por las normas europeas de coordinación.
El A1 lo expide la institución competente del Estado cuya legislación continúa siendo aplicable.
Por ejemplo, si una persona se desplaza temporalmente a España pero continúa válidamente sujeta a la Seguridad Social de otro Estado participante, será la institución competente de ese Estado la que deba acreditar esa situación.
Mientras el A1 sea válido y no haya sido retirado o declarado inválido, acredita frente a las instituciones de los demás Estados qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable.
TENER UN A1 NO SIGNIFICA PODER ELEGIR DÓNDE COTIZAR
El A1 no permite escoger el sistema de Seguridad Social que resulte más conveniente.
El certificado es la consecuencia de aplicar previamente las normas de coordinación internacional a una situación concreta.
Por tanto, antes de solicitarlo debe determinarse si realmente se cumplen los requisitos para mantener la legislación del Estado de origen.
Un traslado temporal organizado por una empresa, un profesional que trabaja habitualmente en varios Estados y una persona que decide trasladar de forma estable su residencia a España no se encuentran necesariamente en la misma situación jurídica.
EL A1 NO ES UN CERTIFICADO UNIVERSAL
El nombre A1 se utiliza dentro del sistema europeo de coordinación, pero no debe emplearse como denominación genérica de cualquier certificado internacional de Seguridad Social.
Cuando España y el otro país están vinculados por un convenio bilateral o multilateral, el instrumento aplicable puede prever su propio certificado o formulario.
Por ejemplo, los convenios de Seguridad Social suscritos por España utilizan distintos modelos según el país y el supuesto de desplazamiento.
Por ello, ante un traslado desde Estados Unidos, Canadá, Australia, México, Colombia, Chile u otro Estado con convenio, debe comprobarse:
qué convenio resulta aplicable;
si cubre la situación concreta;
qué trabajadores pueden beneficiarse;
durante cuánto tiempo puede mantenerse la legislación de origen;
y qué documento debe expedir la institución competente.
LA EXISTENCIA DE UN CONVENIO NO GARANTIZA UN CERTIFICADO DE COBERTURA
Que España tenga un convenio de Seguridad Social con otro país no significa que cualquier persona que se traslade a España pueda continuar cotizando en el sistema extranjero.
Los convenios establecen supuestos y requisitos concretos.
Puede ser necesario que exista un verdadero desplazamiento temporal, que la relación con la empresa de origen continúe, que la duración prevista no exceda determinados límites o que se cumplan otras condiciones específicas.
Además, algunos instrumentos contemplan tanto trabajadores por cuenta ajena como trabajadores por cuenta propia, mientras que otros ofrecen una cobertura diferente según el tipo de actividad.
Por eso, antes de estructurar un traslado sobre la base de un certificado extranjero debe comprobarse que el convenio cubre exactamente la situación que se va a desarrollar en España.
EL CERTIFICADO DEBE CUBRIR EL TRABAJO REALIZADO DESDE ESPAÑA
El documento debe acreditar que la legislación extranjera continúa siendo aplicable durante el periodo y la actividad correspondiente.
Esto es especialmente importante cuando el certificado se utiliza dentro de un procedimiento migratorio, como puede ocurrir en determinadas autorizaciones de movilidad internacional.
No debe confundirse:
estar afiliado en otro país
con
tener acreditado que esa legislación continúa siendo aplicable mientras se trabaja desde España.
Son cuestiones diferentes.
¿CUÁNTO TIEMPO PUEDE MANTENERSE LA SEGURIDAD SOCIAL DE ORIGEN?
No existe una duración universal.
El periodo durante el que puede mantenerse la legislación del país de origen depende del instrumento internacional y del supuesto concreto.
Las normas europeas establecen sus propios periodos y mecanismos, mientras que cada convenio bilateral puede fijar duraciones diferentes y, en algunos casos, prever posibles prórrogas.
Por ello, también debe planificarse qué ocurrirá cuando finalice el periodo autorizado.
Si deja de ser aplicable la legislación extranjera, puede resultar necesario tramitar el alta correspondiente en España.
CERTIFICADO DE COBERTURA Y ASISTENCIA SANITARIA NO SON LO MISMO
El certificado que determina qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable no acredita necesariamente por sí mismo el derecho a recibir asistencia sanitaria en España.
Dentro del sistema europeo, por ejemplo, existen documentos específicos para acreditar determinados derechos sanitarios, como el formulario S1 en los supuestos en que corresponda.
En los convenios internacionales también debe comprobarse si la asistencia sanitaria forma parte de las materias coordinadas y qué documento permite acreditarla.
Por tanto, en un traslado internacional deben analizarse separadamente:
qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable;
qué certificado acredita esa legislación;
durante cuánto tiempo es válido;
si evita la obligación de cotizar simultáneamente en España;
y cómo se acredita la cobertura sanitaria durante la residencia.
Obtener el documento correcto antes de iniciar la actividad puede evitar altas indebidas, periodos sin cobertura y situaciones de doble cotización.
SEGURIDAD SOCIAL Y LEY BECKHAM
La Seguridad Social y el régimen fiscal especial para impatriados —conocido como Ley Beckham— son ámbitos distintos, pero deben coordinarse desde el inicio del traslado.
Esta coordinación es especialmente importante porque la fecha de inicio de la actividad puede determinar cuándo comienza el plazo para optar por el régimen especial mediante el Modelo 149.
EL PLAZO DEL MODELO 149 PUEDE DEPENDER DEL ALTA O DEL CERTIFICADO DE COBERTURA
Con carácter general, quienes cumplen los requisitos del régimen especial disponen de un plazo máximo de seis meses para comunicar la opción a la Agencia Tributaria.
Ese plazo se cuenta desde la fecha de inicio de la actividad que conste en:
el alta en la Seguridad Social española;
la documentación que permita mantener, cuando proceda, la legislación de Seguridad Social del país de origen;
o, cuando no exista obligación de alta en Seguridad Social, el documento que acredite la fecha de inicio de la actividad.
Por tanto, la fecha relevante no tiene por qué coincidir con la entrada en España, la concesión de la autorización de residencia o la obtención de la TIE.
LA FECHA DE INICIO DE LA ACTIVIDAD DEBE PLANIFICARSE
En un traslado internacional pueden coexistir varias fechas:
entrada en España;
resolución favorable de la autorización;
inicio del contrato o de la actividad profesional;
alta en Régimen General o RETA;
fecha que consta en un certificado de legislación aplicable;
y adquisición de la residencia fiscal en España.
No todas producen los mismos efectos.
Por eso, antes de tramitar el alta o de fijar la fecha efectiva de inicio conviene comprobar cómo encaja esa fecha con el plazo para presentar el Modelo 149.
Un error en la secuencia puede provocar que una persona que cumple materialmente los requisitos del régimen especial pierda la posibilidad de optar por él por haber presentado la comunicación fuera de plazo.
COTIZAR EN ESPAÑA NO IMPIDE POR SÍ SOLO APLICAR LA LEY BECKHAM
La obligación de darse de alta en el Régimen General o en el RETA no determina por sí sola si una persona puede acogerse al régimen fiscal especial.
La posibilidad de aplicar la Ley Beckham depende de los requisitos previstos en el artículo 93 de la Ley del IRPF y de su normativa de desarrollo.
Desde las modificaciones introducidas a partir de 2023, el régimen puede alcanzar, cuando se cumplen los requisitos legales, a determinados trabajadores, teletrabajadores internacionales, emprendedores y profesionales cualificados, entre otros colectivos.
Por tanto:
Seguridad Social determina dónde y cómo debe cotizarse.
Ley Beckham determina, si se cumplen sus requisitos, el régimen fiscal aplicable al contribuyente desplazado a España.
Son análisis distintos que deben coordinarse.
TAMPOCO MANTENER LA SEGURIDAD SOCIAL EXTRANJERA EXCLUYE EL RÉGIMEN
Cuando un instrumento internacional permite mantener válidamente la legislación de Seguridad Social del país de origen, esa circunstancia tampoco excluye por sí sola la aplicación del régimen fiscal especial.
De hecho, la normativa del Modelo 149 contempla expresamente que el plazo pueda comenzar desde la fecha de inicio de la actividad que conste en la documentación que permite mantener la legislación de Seguridad Social de origen.
Por ello, en una planificación correcta del traslado deben coordinarse:
la autorización de residencia o trabajo;
la legislación de Seguridad Social aplicable;
el alta española o certificado de cobertura correspondiente;
la fecha real de inicio de la actividad;
la residencia fiscal;
y el plazo de presentación del Modelo 149.
La coordinación de estas fechas es especialmente importante en traslados de empleados de empresas extranjeras, teletrabajadores internacionales, profesionales altamente cualificados, emprendedores y otros perfiles que puedan cumplir los requisitos del régimen especial.
COBERTURA SANITARIA Y FAMILIARES
La cotización a la Seguridad Social y el derecho a recibir asistencia sanitaria en España están relacionados, pero no deben confundirse.
En un traslado internacional conviene comprobar por separado:
qué sistema de Seguridad Social cubre al trabajador;
si existe derecho a asistencia sanitaria pública en España;
cómo debe acreditarse ese derecho;
y si la autorización de residencia exige, además, un seguro de enfermedad determinado.
Esta distinción también debe analizarse para los familiares que acompañan al titular.
SI COTIZAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL ESPAÑOLA
Cuando el trabajador queda incluido en el sistema español y se tramita el alta correspondiente en el Régimen General o en el RETA, debe comprobarse y reconocerse el derecho a la asistencia sanitaria pública conforme a las reglas del Sistema Nacional de Salud.
El derecho puede acreditarse ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social y, posteriormente, hacerse efectivo a través del servicio de salud de la comunidad autónoma correspondiente.
Por tanto, el alta en Seguridad Social no debe confundirse con la tarjeta sanitaria física: son trámites relacionados, pero diferentes.
SI MANTIENES LA SEGURIDAD SOCIAL DE OTRO PAÍS
Cuando un instrumento internacional permite continuar sujeto a la Seguridad Social del país de origen, hay que comprobar además si ese mismo instrumento incluye asistencia sanitaria durante la residencia en España.
No todos los convenios internacionales tienen el mismo alcance.
Si existe derecho a asistencia sanitaria exportable a España, deberá acreditarse mediante el documento específico expedido por la institución competente.
En el ámbito europeo, por ejemplo, determinadas situaciones de residencia pueden requerir un Documento Portátil S1 u otro documento previsto por las normas de coordinación.
Por eso, disponer de un certificado A1 o de otro certificado de legislación aplicable no significa automáticamente que ya se haya acreditado el derecho a asistencia sanitaria en España.
CERTIFICADO DE COBERTURA Y SEGURO MÉDICO NO SON LO MISMO
El certificado que determina qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable tiene una función distinta del documento que acredita la cobertura sanitaria.
Puede ocurrir que una persona:
mantenga la Seguridad Social de su país de origen,
pero que el instrumento internacional aplicable no exporte asistencia sanitaria a España.
En ese supuesto, si la autorización de residencia exige acreditar cobertura sanitaria, puede ser necesario disponer de un seguro público o privado de enfermedad que cumpla los requisitos exigidos por el procedimiento migratorio correspondiente.
SEGURO MÉDICO EN LAS AUTORIZACIONES DE MOVILIDAD INTERNACIONAL
Cuando la autorización exige un seguro de enfermedad, no cualquier póliza es suficiente.
En particular, en el procedimiento de teletrabajadores de carácter internacional, la UGE exige que, cuando no exista cobertura sanitaria derivada de la coordinación internacional y tampoco vaya a producirse el alta en la Seguridad Social española, se acredite un seguro con prestaciones equiparables a las proporcionadas por el Sistema Nacional de Salud.
No se aceptan, entre otros:
seguros de viaje;
seguros basados únicamente en el reembolso de gastos médicos;
seguros con copagos;
ni pólizas con periodos de carencia.
Por tanto, contratar simplemente un seguro médico privado no garantiza que ese seguro sea válido a efectos de la autorización de residencia.
LOS FAMILIARES TAMBIÉN NECESITAN COBERTURA
Cuando el titular se traslada a España con su familia, debe comprobarse individualmente cómo queda cubierta cada persona.
Dependiendo de la situación, el cónyuge o pareja y los hijos pueden:
tener derecho a asistencia sanitaria como beneficiarios del titular, cuando se cumplan los requisitos legales;
quedar cubiertos por las normas europeas o por un convenio internacional;
tener un derecho propio derivado de su situación en España;
o necesitar una póliza de seguro médico válida para la autorización de residencia.
A efectos de las normas internacionales de coordinación, pueden tener la consideración de beneficiarios, entre otros, el cónyuge o pareja de hecho registrada y determinados descendientes a cargo, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
Por eso, la cobertura sanitaria de la familia no debe darse por supuesta únicamente porque el titular esté cotizando.
RESIDENCIA LEGAL Y DERECHO A ASISTENCIA SANITARIA
La legislación española reconoce el derecho a la protección de la salud y a la atención sanitaria a las personas extranjeras que tengan establecida su residencia en España, en los términos previstos legalmente.
Sin embargo, para que la asistencia sea financiada con cargo a fondos públicos deben cumplirse las condiciones establecidas en la normativa sanitaria.
Entre otras situaciones, una persona extranjera con residencia legal y habitual puede tener derecho cuando no esté obligada a acreditar cobertura sanitaria por otra vía.
Esta última precisión es especialmente importante en movilidad internacional.
Si una norma europea, un convenio internacional o la propia autorización de residencia obliga a acreditar una determinada cobertura, debe utilizarse la vía que corresponda y no presumir que la simple residencia en España sustituye ese requisito.
COBERTURA SANITARIA DEL TITULAR Y DE LA FAMILIA: QUÉ COMPROBAR
Antes del traslado conviene determinar:
dónde cotizará el titular;
si tendrá derecho a asistencia sanitaria pública en España;
qué documento acredita ese derecho;
si la cobertura extranjera puede exportarse a España;
si la autorización exige un seguro médico adicional;
y cómo quedarán cubiertos el cónyuge, pareja e hijos.
Resolver la cobertura sanitaria junto con la Seguridad Social y la autorización de residencia evita contratar pólizas innecesarias, presentar seguros que no cumplen los requisitos o descubrir después del traslado que algún miembro de la familia no dispone de la cobertura prevista.
Preguntas frecuentes sobre Seguridad Social para impatriados en España
Estas preguntas frecuentes responden a las principales dudas sobre la Seguridad Social para impatriados en España, el RETA, el Régimen General, los certificados de cobertura y la coordinación con la Ley Beckham.
Depende de cómo se desarrolle la actividad y de las normas de Seguridad Social aplicables. Si trabajas habitualmente desde España, la legislación española será normalmente el punto de partida. Sin embargo, en determinados desplazamientos internacionales puede mantenerse temporalmente la Seguridad Social del país de origen si existe un instrumento de coordinación aplicable y se obtiene el certificado correspondiente.
Sí. Una empresa extranjera que deba cotizar por un trabajador en España puede tener que registrarse ante la Tesorería General de la Seguridad Social, obtener un Código de Cuenta de Cotización y tramitar el alta del empleado en el Régimen General, aunque no disponga de una filial española.
En algunos casos sí, pero no es una opción que pueda elegirse libremente. Debe existir una norma europea, un convenio bilateral o multilateral u otro instrumento de coordinación que permita mantener temporalmente la legislación del país de origen y deben cumplirse sus requisitos.
El Documento Portátil A1 acredita qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable en determinadas situaciones de movilidad dentro del sistema europeo de coordinación, por ejemplo en desplazamientos temporales o cuando una persona trabaja habitualmente en varios Estados. El A1 no es un seguro médico ni una autorización de residencia.
Si no existe un instrumento internacional de coordinación aplicable, no podrá utilizarse un convenio para mantener la legislación extranjera como excepción a las reglas españolas. Si trabajas desde España y debes quedar incluido en el sistema español, puede corresponder el alta en el Régimen General o en el RETA. Además, habrá que comprobar separadamente si continúan existiendo obligaciones en el otro país.
Puede ser obligatorio si desarrollas realmente desde España una actividad económica o profesional por cuenta propia y resulta aplicable la legislación española. Las denominaciones contractor, freelancer o 1099, tener una LLC o facturar desde otro país no determinan por sí solas el encuadramiento. Debe analizarse cómo se presta realmente la actividad.
En la autorización española de teletrabajo internacional por cuenta propia, el criterio actual de la UGE exige el alta del profesional en el RETA y señala que no procede sustituirla mediante la importación de cobertura basada en un acuerdo bilateral. Este supuesto debe distinguirse del teletrabajador por cuenta ajena.
Sí. En una relación profesional por cuenta propia puede prestar servicios a empresas situadas en España siempre que mantenga la relación profesional extranjera que fundamenta la autorización y que el trabajo para empresas españolas no supere el 20 % del total de su actividad profesional. Ese límite es migratorio y no elimina las obligaciones fiscales o de Seguridad Social que correspondan.
No necesariamente. El certificado A1 acredita qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable, pero el derecho a asistencia sanitaria puede requerir documentación diferente. Dentro del sistema europeo, por ejemplo, determinadas situaciones de residencia se acreditan mediante el Documento Portátil S1. En los convenios internacionales debe comprobarse específicamente si incluyen asistencia sanitaria.
La fecha de inicio de la actividad puede determinar cuándo comienza el plazo para optar por el régimen especial mediante el Modelo 149. Según el caso, esa fecha puede constar en el alta en la Seguridad Social española, en la documentación que permite mantener la legislación de Seguridad Social del país de origen o en otro documento que acredite el inicio de la actividad. Por eso, Seguridad Social y planificación fiscal deben coordinarse antes del traslado.
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SEGURIDAD SOCIAL INTERNACIONAL PARA TRABAJADORES Y PROFESIONALES QUE SE TRASLADAN A ESPAÑA
La Seguridad Social internacional en España es una parte esencial de cualquier traslado de trabajadores, profesionales, directivos, emprendedores o nómadas digitales. Antes de comenzar a trabajar desde territorio español es necesario determinar qué legislación resulta aplicable, si corresponde cotizar en España o si puede mantenerse temporalmente la Seguridad Social del país de origen.
La solución depende de factores como el país desde el que se produce el traslado, la existencia de normativa europea o de un convenio internacional de Seguridad Social, el carácter laboral o profesional de la actividad y la existencia de un verdadero desplazamiento internacional. Según el caso, puede ser necesario tramitar el alta en el Régimen General, incorporarse al RETA como trabajador autónomo o acreditar la legislación extranjera mediante un certificado A1 o el certificado de cobertura previsto en el convenio correspondiente.
Estas cuestiones son especialmente relevantes para quienes trabajan desde España para una empresa extranjera, contractors y freelancers con clientes internacionales, teletrabajadores de carácter internacional, profesionales altamente cualificados, trabajadores desplazados dentro de grupos empresariales, emprendedores e investigadores.
La cotización tampoco debe analizarse de forma aislada. La Seguridad Social, la autorización de residencia, la cobertura sanitaria y la fiscalidad del impatriado pueden estar directamente relacionadas. La fecha de alta o la documentación que acredita el mantenimiento de la Seguridad Social extranjera puede, además, resultar relevante para coordinar determinados plazos fiscales, incluido el Modelo 149 de la Ley Beckham.
Por ello, planificar la Seguridad Social antes de trasladarse a España permite identificar correctamente las obligaciones del trabajador y de la empresa, evitar situaciones de doble cotización y coordinar desde el inicio la residencia, el trabajo, la cobertura sanitaria y la fiscalidad internacional.